Katse kohti huomista - mitä fuusion jälkeen?

Aiemmissa blogeissani kävimme läpi mitä tehdä ennen muutosta ja muutoksen aikana. Tässä viimeisessä blogissani keskitymme muutoksen jälkeiseen tilanteeseen, kun muutosprosessi on viety loppuun. Tänä aikana molemmat sulautuvat yritykset ovat varmistaneet oman työyhteisönsä hyvinvoinnin ja vieneet heidät läpi muutosprosessin. Olet ehkä joutunut irtisanomaan osan työntekijöistäsi ja valikoinut ne valioyksilöt uuden työyhteisön pohjaksi.

Muutosprosessin jälkeen sinulla on vanhat työntekijäsi, joiden kanssa olet tehnyt vuosikaudet töitä ja tunnet heidät ja heidän persoonansa läpikotaisin sekä sulautuvan yhtiön uudet kasvot, joita et ehkä tunne vielä ollenkaan. Molemmat sulautumisprosessin osapuolet ovat valinneet juuri ne henkilöt, jotka he haluavat uuteen työyhteisöön matkaan. Tästä eteenpäin sinä olet suuressa roolissa siinä miten te onnistutte jatkossa yhdessä.

Ryhmäyttäminen on taito, jota harjoitetaan jo koulusta pitäen. Muistat varmaan sen kun koulussakin oli jokin kaveripiiri, jonka kanssa kuljit ja kun uusi oppilas tuli luokkaan niin et oikein tiennyt mitä tästäkin ajatella. Sama se on uudessa yhdistyneessä työyhteisössäkin. Sinun työntekijäsi ovat tottuneet toimimaan yhdessä ja sinun johdollasi, tietävät toistensa tavat ja sen, että Reiska keittää hyvää aamukahvia, mutta sulautuvan yhtiön työntekijät ovat se ”uusi oppilas”, josta ei tiedä mitä siitä nyt ajattelisi ja mikähän tyyppi se tämäkin on. Tässä vaiheessa sinun johtamisesi nousee avainasemaan.

Onnistunut työyhteisöjen yhdistäminen on avain menestykseen. Kuva: Shane Rounce/Unsplash

1 PLUS 1 ON 1

Kyllä aivan oikein, oikea vastaus olisi oikeasti 2. Mutta kun mietitään kahden eri työyhteisön sulauttamista niin 1 plus 1 ei saa olla 2 vaan tarkoitus on tehdä heistä yhtenäinen 1 työyhteisö. Tätä ajatusta tukien, sinun suhtautumisesi nousee avainasemaan ryhmäyttäessäsi kahta eri työyhteisöä.

Työntekijät ovat usein oma-aloitteisia ja osa tutustuu mielellään uusiin kasvoihin. Mutta koska työntekijät luottavat sinuun ja jos käytöksesi osoittaa muuta, niin alitajuisesti työntekijäsi kallistuvat sinun suuntaasi. Olet panostanut työntekijöidesi hyvinvointiin aikaa ja rahaa läpi muutosprosessin. Muutos ei kuitenkaan lopu muutosprosessin läpivientiin vaan sen jälkeen alkavat kriittisimmät viikot, kun varmistat kahden erilaisen työyhteisön sulautumisen.

”Menneeseen katsomisen sijaan suuntaa katseesi tulevaisuuteen”

Ensimmäinen asia työyhteisöjen yhdistämisen onnistumiseksi on antaa mahdollisuus uusille työntekijöille. Toinen yritys on syystä valinnut heidät pidettäväksi. Tässä sinun esimerkkisi ja motivaatiosi uusien työntekijöiden perehdyttämiseen nousevat avainasemaan. Varo kahvipöydän kommentteja, jossa toteat entisen työntekijän Katjan olleen parempi esimerkiksi, vaikka laskujen kirjaamisessa kuin Reija. Ei siinä tietenkään mitään pahaa ole muistella vanhoja työntekijöitä, sillä jokainenhan heitä ikävöi, jos heistä on jouduttu luopumaan muutosprosessin seurauksena, mutta mieti ensin ovatko kommenttisi vahingollisia työntekijöiden sulauttamista ajatellen.

Sinun työntekijäsi ovat ehkä ehtineet tykästyä Reijan pirteään olemukseen, mutta tällaisten kommenttien kautta heille iskostuu ajatus ”jos pomo ajattelee noin niin niinpä vain olikin asia näin…Katja muuten toi aina tauoille pullaa, mutta Reija ei tuo ja Katjan takia päästiin aina perjantaina aikaisemmin, mutta Reija on niin hidas, että joskus mene ylitöiksi” ja näin lista vain jatkuu ja jatkuu ja alamäki valmis. Osoita siis teoillasi ja sanoillasi työntekijöillesi, että uusi työntekijä ansaitsee mahdollisuuden näyttää kykynsä ja anna tälle aikaa. Näin luot positiivisen alkuilmapiirin uusien ja vanhojen työntekijöiden välille. Älä siis vertaile uusia työntekijöitä vanhoihin vaan menneeseen katsomisen sijaan suuntaa katseesi tulevaisuuteen.

”Olemalla riittävän avoin uusille toimintatavoille, saatat yllättyä positiivisesti”

Toinen asia on kahden eri työyhteisön tapojen sulauttaminen. Kahdella eri työyhteisöllä on vuosien saatossa tullut omat tapansa hoitaa esim. laskutukset tai asiakaskontaktit. Sinä esimiehenä annat suuntaviivat uuden yrityksen työtapoihin. Olet omien alkuperäisten työntekijöidesi kanssa tottunut hoitamaan asiat tietyllä tapaa ja uudet työntekijät tietyllä tapaa, joten näiden taitojen sulauttaminen saattaa osoittautua haasteeksi. Tärkeintä tässä tilanteessa on antaa suuntaviivat työntekijöille, miten jatkossa toimitaan.

Älä ota periaatteeksi, että sinun vanhat työntekijäsi ja heidän tapansa ovat suuntaviiva uusille työntekijöillesi. Uusilla työntekijöilläsi saattaa olla uusia näkökulmia ja osa heidän tavoistaan saattaa olla jopa toimivampia kuin aiemmat. Ole siis avoin myös uusille toimintatavoille ja kun olet päättänyt miten toimitaan ja minkä tapojen mukaan eletään, niin kerro se työntekijöillesi ja opasta heitä. Sillä jos sinä et ole ohjaamassa heitä ja antamassa suuntaviivoja toimia, niin voit olla varma, että kahden eri työyhteisön tapojen törmätessä työyhteisöön syntyy vain eripuraa, kun toinen osapuoli haluaa toimia eri tavalla ja toinen toisella.

Avoimuudella saatat yllättyä. Ehkä olet tottunut siihen, että vanha työntekijäsi keitti kahvit tietyllä tapaa ja siihen on totuttu ja siitä ei poiketa, mutta yhtäkkiä uusi työntekijäsi päättää keittää kahvit uudella mittasuhteella ja se kahvi maistuukin selvästi paremmalle kuin aiempi. Tämä oli nyt vain tämmöinen esimerkki, mutta ymmärrät pointin. Vanhojen tapojen uudistaminen ei ole välttämättä huono asia vaan kehitystä kannattavampaan toimintaan.

”Workshop on hyvä keino jään rikkomiseen työntekijöiden välillä”

Kolmas asia on oikeastaan se tärkein mistä koko prosessi aloitetaan eli ryhmäyttäminen. Uudet työntekijät eivät ehkä tunne sinua tai vanhoja työntekijöitäsi, joten sinun esimiehenä on tutustutettava työntekijäsi toisiinsa. Moni työntekijä on tähän jo oma-aloitteinen ja tutustuu uusiin kasvoihin itsekseen, mutta se osa, joka vielä epäröi ”uusia oppilaita” tarvitsee tämän. Työntekijöiden ryhmäyttäminen on kaiken A ja O, sillä tulevaisuudessa nämä kaksi eri työyhteisöä toimivat yhdessä toistensa voimavaroja hyödyntäen yrityksesi menestyksen polulla. Ryhmäyttämiseen yksi hyvä keino on pitää workshop sekä uusille että vanhoille työntekijöille yhdessä.

Workshopin aikana työntekijät pääsevät keskustelemaan keskenään, jolloin kynnys työssä jutella toiselle ei nouse niin suureksi. Kaikki työntekijäsi joutuvat kuitenkin tekemään töitä yhdessä, joten miksei heitä yhdistäisi henkisellä tasolla ennen itse työntekoa. Ryhmäyttäminen luo perustan toimivammalle sulautumiselle, sillä jos lyöt vain kaksi työyhteisöä työn touhuun ilman mitään tutustumista niin voit olla varma, että jatkossa työntekijäsi tulevat myös olemaan kaksi eri työyhteisöä eli niin sanottua kuppikuntaa, jotka toimivat omilla tahoillaan, vaikka tarkoitus sulautumisessa on yhdistää kaksi eri työyhteisöä yhdeksi.

Workshopin ideana on saada pikkuhiljaa rakennettua luottamusta ja yhteishenkeä työntekijöiden välille tai ainakin hyvää pohjaa sille. Tällä tavalla ylläpidät sekä työntekijöidesi hyvinvointia, että oman yrityksesi hyvinvointia ja viet sen menestyksen polulle myös jatkossa. Jos et vielä saanut koppia tästä workshopista ja mikä se on, niin käy rohkeasti klikkailemassa projekti riemun nettisivua, mihin me ollaan koottu tämä workshop yritystäsi varten ;)

Tämä oli viimeinen blogini, mutta kiitän sinua suuresti blogini lukemisesta ja toivottavasti sain herätettyä sinussa ajatuksia työntekijöidesi hyvinvoinnin tukemiseen :). Vaikka blogipostaukseni loppuvat niin projektimme vielä jatkuu hetken aikaa, joten seuraathan Projekti Riemua Instagramissa ja käy tsekkaamassa meidän valmiit nettisivut, mistä löytyy lisää vinkkejä työntekijöiden hyvinvoinnin parantamiseen ja muuta tietoa fuusioon liittyen sekä workshopimme työhyvinvointiin ja kahden eri työyhteisön mutkattomaan sulauttamiseen.

Projekti Riemu kiittää ja kumartaa ainakin tämän blogin myötä ja oikein mukavaa joulun odotusta sinulle ja mukavia hetkiä uuteen hyvinvoivaan yritykseesi :)

- Toivoen, Arctic Lumi- blogin bloggaaja ja Team Riemu -