Työhyvinvointi osaksi arkea

Aiemmissa blogeissani olen oikeastaan käsitellyt pintaraapaisuna sitä mitä muutosjohtaminen on. Tulevissa blogeissani ajattelin nyt perehtyä muutosjohtamiseen pieninä paloina aina oman työyhteisön hyvinvoinnin tukemisesta muutostapahtuman kautta kahden työyhteisön työhyvinvointiin. Työntekijöiden hyvinvoinnin tukemista ei voi aloittaa muutostilanteesta vaan on tiedettävä ensin miten omat työntekijät voivat. Työhyvinvoinnin tukeminen alkaa pienistä askelista kohti suurempaa kokonaisuutta. Tein tämmöisen pikablogin siitä, mitä työntekijöiden hyvinvoinnin ja sen selvittämisen eteen voisit tehdä. Aloin tässä pohtimaan omia kokemuksiani ja kuulemiani kokemuksia hyvinvoinnista työyhteisössä ja kirjoitin teille oman näkemykseni työhyvinvoinnin parantamiseksi. Tervetuloa tutustumaan Tiinan työhyvinvoinnin vinkkinurkkaan! 😉

Tukemalla työntekijää parannat työhyvinvointia merkittävästi. Kuva: kuvituskuva.

ÄLÄ VAADI TYÖNTEKIJÖILTÄ MITÄÄN MITÄ ET ITSE TEKISI

Eli ajatellaanpa tilannetta, että on perjantaipäivä. Kello lähenee neljää, mutta osalla on työt vielä kesken. Tiedätte varmaan sen meemin, missä pomo etsii vapaaehtoista ylitöihin tai viikonlopputöihin ja työntekijät eivät ole huomaavinaankaan? Jos vaadit työntekijää jäämään perjantaina viikonloppua vasten ylitöihin, niin mieti ensin: jäisitkö itse? Kaikkiallahan tämä ei onnistu, mutta ne paikat missä onnistuu, niin parhaimman esimerkin näytät sillä, että et lähde kellon lyödessä neljä itse kotiin perheen luo viettämään viikonloppua vaan jäät seuraksi ylityöläisille. Jos et jää kuitenkaan itse ylitöihin,mutta oletat työntekijöidesi jäävän niin osoita, että arvostat sitä korvaamalla se. Ylityöt ovat kuitenkin työntekijäsi lepoajasta pois. Näin osoitat välittäväsi työntekijöidesi hyvinvoinnista.

”Työntekijäsi osaa auttaa sinua kehityksen polulla.”

KUUNTELE TYÖNTEKIJÄÄ

Työntekijät ovat niitä, jotka ovat itse työssä kiinni ja huomaavat jos jokin asia ei vaan toimi ja vaatii muutosta. Jos työyhteisössäsi sairaspoissaolot alkavat lisääntymään ja työntekijät alkavat vaikuttaa olemukseltaan siltä, että työ on pakkopullaa, niin puutu tähän ja kuuntele työntekijääsi. He kyllä tietävät mitä muutoksia yrityksesi vaatii toimiakseen, jos et itse ole vielä niitä hoksannut. Tee muutokset resurssien mukaan ja työntekijöiden toiveita kuunnellen niin lopulta saat sairaspoissaolotkin minimiin. Kannusta myös oma-aloitteisuuteen ja anna työntekijöille mahdollisuus kehittää omaa työskentelyään, sillä mikään ei ole parempi tunne kuin se, että saa itse kehittää omaa työympäristöään toimivaksi.

AIKATAULUTUS KUNTOON

Töiden aikataulutus on hyvin tärkeää. Jos yrityksessäsi sattuu olemaan sekä nopeampia että hitaampia työntekijöitä, niin hitaat työntekijät eivät saisi olla nopeampien rangaistus. Elikkä perehdytä työntekijäsi tehtäviin kunnolla, katso että työntekijä kykenee tekemään työnsä annetussa ajassa ja rajaa tehtäväalueet työntekijöiden kesken. Jokainen työntekijä auttaa mieluusti toista ollessaan itse valmis, mutta jos tästä auttamisesta tulee oletus ja hitaammat tai osaamattomat työntekijät eivät selviä töistään, jolloin heidän on jaettava omat työnsä muille niin tämä aiheuttaa pitemmän päälle vinoja katseita sinun sekä työkaverin suuntaan. Älä siis rankaise nopeampia työntekijöitä kasaamalla heille liikaa muiden vastuuta.

Työntekijöitä ei kannata myöskään kuormittaa liikaa. Sinun esimiehenä tulee huolehtia siitä, että päiväkohtaiset työtehtävät on mahdollista hoitaa annetussa aikataulussa ja yhdelle henkilölle ei kuormitu liikaa töitä verrattaessa muihin. Anna siis työtekijöille aikaa hengähtää työn lomassa taukojen myötä äläkä pidä tunnelmaa yllä, että tauolle ei ehdi, kun töitä niin paljon ja kiire on ainainen.

"Saa lähteä, kun on valmis" malli apuna motivoinnissa. Kuva: kuvituskuva

SAA LÄHTEÄ, KUN ON VALMIS

Tämä on minun henkilökohtainen suosikkini. Oletko miettinyt, että päästäisit työntekijät aikaisemmin, koska he ovat olleet niin ahkeria ja suoriutuneet annetusta töistä etuajassa? Suosittelen!

Jos työntekijät ovat valmiita esimerkiksi puolta tuntia ennen työajan päättymistä, niin sen sijaan että he seisoisivat sen puoli tuntia odotellen, että työaika päättyy, niin anna työntekijöidesi lähteä. Ota käyttöön silloin tällöin käytäntö ”saa lähteä, kun kaikki valmista”, jos työpaikalla ei ole tarvetta päivystää. Ensimmäinen ajatuksesi saattaa olla ”ei tule toimimaan, työt tehtäisiin vain hutiloidusti, että pääsee kotiin”. Suomalaiset ovat ylpeitä työnjäljestään ja eivät tee töitään puolivillaisesti, vaikka pääsisivätkin aikaisemmin. Periaatteena heillä on tehdä hommat kunnolla, että pääsee hyvillä mielin kotiin. Tämä muodostaa myös positiivisemmaksi ajatusta, että joskus pääsee aikasemmin ja joskus taas menee vähän pidempään töissä. Näin ylityöt eivät ole niin kauhea asia enää.

”Työntekijät arvostavat sitä, kun huomioit heidän työpanoksensa.”

PALKITSE JA ANNA PALAUTETTA OIKEIN

Työntekijät arvostavat sitä, jos ylempi johto huomioi heidän työpanoksensa jotenkin. Työntekijän voi palkita esimerkiksi yhteisellä illanvietolla, missä työntekijäsi saavat rauhassa tutustua toisiinsa työajan ulkopuolella. Tällaiset virkistysillat – tai päivät tuovat työntekijöitäsi ja sinua lähemmäs toisianne, jolloin työpaikallakin ilmapiiri on ihan eri.

Toinen asia mikä kuulostaa pieneltä asialta, mutta on suuri asia työntekijän hyvinvoinnin kannalta on palautteen anto. Kehu kun on kehuttavaa ja anna myös kehittävää palautetta.

Palautteen tulisi mennä ns. hampurilaismallin mukaan eli: hyvä palaute – huono palaute – hyvä palaute. Jos palautteesi on suoraa kritiikkiä niin jäät kyllä työntekijäsi mieleen, mutta et mitenkään positiivisessa mielessä. Kehu siis työntekijää, kerro kehitettävä asia ja lopuksi lisää palautteeseen vielä jokin positiivinen asia. Näin saat palautteesi paremmin perille, kun se on kehittävää eikä työntekijää musertavaa.

Tässä tuli oikeastaan muutama itselleni tärkeä asia työhyvinvointiin liittyen. Suosittelen kokeilemaan resurssien mukaan edes osaa vinkkinurkastani. Ensi kertaan! 😊